Итак, это случилось… Вы менеджер по персоналу и ваш генеральный поручил вам обратиться в кадровое агентство по подбору персонала. Шеф не сомневается в вашей компетентности, просто понимает, что у вас недостаточно ресурсов (времени, баз данных, методик оценки кандидатов и т.д.). Как найти агентство, с которым вы сможете работать эффективно?

Прежде чем приступить к поиску, обсудите с шефом бюджет, сроки и условия работы с кадровым агентством (КА). Затем начинается собственно подбору персонала. Пожалуй, главное при выборе КА, это стаж работы на рынке кадровых услуг. Агентства, существующие более 5 лет, имеют мощные информационные системы, объемную базу данных, где можно найти резюме редких специалистов, прошедших собеседование два-три года назад. В таких КА по подбору персонала работают люди, в совершенстве освоившие метод «executive search» (зачастую единственный способ найти редкого специалиста) и имеющие опыт поиска в разных сферах бизнеса. «Размер» агентства, пожалуй, не имеет значения – и небольшие КА могут работать очень эффективно.

Лучше выбирать агентство по рекомендациям – всегда есть возможность получить реальную информацию о качестве предоставляемых услуг. А вот к рекламе стоит подойти с осторожностью. Многие КА по подбору персонала предлагают и тренинги, и ассессмент, и консалтинг – т.е. пытаются позиционировать себя как «универсальные» и «многопрофильные». А на самом деле, 90% заказов они получают именно на подбор персонала.

Определитесь, по каким критериям вы будете выбирать КА. Для одних менеджеров по подбору персонала самое важное – успешность закрытия аналогичной вакансии и рекомендации бывших клиентов (чтобы не тратить время на некомпетентных рекрутеров). Для других важно соблюдение сроков выполнения заказа: «шеф сказал две недели, значит две недели». Один мой клиент акцентировал внимание на точном соответствии кандидата предъявленным требованиям, сроки его не интересовали. А еще одна компания не принимала кандидатов, которые просили оклад чуть выше предложенного: «$500=$500, что непонятно?».

Важно знать, насколько гибко КА по подбору персонала работает с клиентами: каковы условия замены кандидата, отсрочки оплаты, скидки, возможность возврата гонорара и пр.

Не числом, а умением..

Со сколькими КА по подбору персонала сотрудничать – решать вам. Кто-то выбирает одно-два агентства и работает только с ними. Кто-то – с пять-семью. Здесь важно не количество КА, а личность рекрутера: насколько комфортно вам работать с этим человеком. От его профессионализма, настойчивости и лояльности будет зависеть выполнение заказа. С самого начала подбора персонала должен возникнуть контакт между рекрутером и заказчиком – контакт, основанный на доверии. Рекрутер должен быть, в первую очередь, коммуникабельным и ненавязчивым. Если вы сказали, что предпочитаете общаться по электронной почте и вам не нужны комментарии по кандидатам, а он вам постоянно названивает, расхваливая соискателей, значит, он не уважает клиентов или хочет побыстрее закрыть вакансию. Но если рекрутер рекомендует как можно быстрее рассмотреть представленную кандидатуру – соглашайтесь! У профессионалов обычно бывает несколько предложений, и здесь важно не опоздать.

Настало время обсудить размер оплаты. В каждом КА по подбору персонала существует своя «вилка». Поэтому цена – это результат переговорного процесса. Обычно оговаривается гонорар в процентах от годового или месячного оклада кандидата. В компаниях тоже есть вилка зарплат, поэтому можно заплатить максимальный гонорар Капо подбору персонала, если вы даете супер-кандидату максимальный оклад. Есть рекрутеры, предпочитающие фиксированную сумму – это гарантия, что не будет конфликтов по вопросу оплаты. Бывает, что рекрутер жестко настаивает на определенной сумме, с вашей точки зрения явно завышенной – это значит, что предстоящая работа именно столько и стоит: поверьте, рекрутеру очень не хочется терять нового клиента, который в будущем может стать постоянным. Поэтому если бюджет позволяет, соглашайтесь – в других КА по подбору персонала вам назовут примерно ту же сумму.

Обычно заказчик сотрудничает только с одним рекрутером – так проще, комфортнее, оперативнее, есть полное взаимопонимание. В крупных КА у каждого рекрутера своя специализация, поэтому если среди вакансий попадается «нестандартная», не соответствующая основному направлению деятельности компании, стоит задать своему рекрутеру вопрос: кто будет работать над вакансией? Если он, то насколько он компетентен в этом вопросе?

Почему так важно найти «свое» агентство по подбору персонала?

Гораздо удобнее и надежнее работать с менеджером по подбору персонала, который хорошо знает вашу компанию: корпоративную культуру, психологический климат, «подводные течения», причины возможных конфликтов и способы их разрешения, преимущества и недостатки работы в компании. Рекрутер должен знать, как выплачивается зарплата, каковы перспективы карьерного роста и политика в отношении переработок, как обустроено рабочее место, есть ли парковка, организовано ли питание и т.д. Чем яснее менеджер по подбору персонала будет представлять себе ситуацию в компании, задачи, которые предстоит решать кандидату и трудности, с которыми ему придется столкнуться, тем быстрее будет найден специалист, максимально соответствующий вашим требованиям.

Например, менеджеру по продажам старше 35 лет, который идет в маленькую компанию, можно выделить ее плюсы: хотя и нет вертикального роста, но зарплата может расти до бесконечности; в маленькой компании каждый сотрудник – ключевая фигура; нет постоянной «гонки» и бесконечной бюрократической отчетности. Плюс бесплатные обеды и охраняемая стоянка. Фактически, рекрутер решает проблему первичной адаптации работника. В некоторых КА по подбору персонала даже вручают соискателям текст «Как построить свой первый рабочий день» – может быть, выглядит и наивно, но почитать не вредно. Рекрутеры особенно бережно работают с кандидатами, которые предвзято относятся к КА по подбору персонала. Кстати, рекрутер может определить истинную мотивацию кандидата, выбравшего вашу компанию. Да и рекомендации проверит, предоставив реальную информацию о нем с прошлого места работы.

А что если…

Если на вопрос заказчика о сроках закрытия вакансии следует ответ: «Через неделю у Вас будет 15 кандидатов» – можете больше не звонить этому рекрутеру.

Если в течение недели нет никакой информации от рекрутера по работе над вакансией – ищите другое агентство по подбору персонала.

Если вам предложат переманить от конкурента любого супер-профессионала за гонорар, в три раза превышающий оговоренный – не соглашайтесь. А вот если рекрутер, опираясь на исследования рынка, честно скажет, что кандидат такой квалификации стоит несколько дороже – стоит прислушаться.

Практика показывает, что можно найти любого специалиста за любые деньги – это вопрос времени. И упорства менеджера по подбору персонала. Кстати, в одной крупной компании на основании статистики за три года определили следующие сроки закрытия вакансий: рядовые сотрудники – от двух до четырех недель, менеджеры среднего звена – от одного до двух месяцев, топ-менеджеры – от двух до шести месяцев.

Итак, вы нашли «свое» кадровое агентство по подбору персонала. Но как определить эффективность работы именно с этим КА (и объяснить это своему начальнику)? Для этого существует метод KPI (ключевых показателей эффективности). Для примера можно привести несколько таких показателей, которые можно изменить или дополнить.

Скорость закрытия вакансий, %:

• отклонения от плановых сроков;
• просроченные заявки;
• невыполненные заявки.

Качество закрытия вакансий, %:

• сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок;
• сотрудники, приносящие реальную выгоду компании (оправдавшие ожидания);
• линейные менеджеры, довольные работой новых сотрудников.

Стоимость закрытия вакансий, %:

• отклонения от запланированного бюджета;
• затраты на закрытие позиции по сравнению с другими КА по подбору персонала.

Rezyme.ru